P.D.R. e indice di sito produttivo: una novità... a metà.

In tema di premio di risultato, una delle novità del nuovo C.I.A. è la quota aggiuntiva legata al cosiddetto "indice di sito produttivo". Di cosa si tratta?
L'Azienda, sottoscrivendo il contratto integrativo, si è impegnata a proporre annualmente in condivisione alla RSU un progetto di stabilimento, di norma riguardante l'organizzazione e la gestione del lavoro. Il progetto deve avere come periodo di riferimento l'anno in corso (inteso dal 1 gennaio al 31 dicembre) e deve essere negoziato tra RSU e Azienda entro il 28 febbraio di ogni anno. L'importo di questa quota aggiuntiva del premio può arrivare ad un massimo di 150 euro a seconda del livello di raggiungimento degli obiettivi prefissati e l'indice di sito sarà comunque certificato dal controller di stabilimento. Anche se manca ben oltre un mese al previsto termine del 28 febbraio, siamo già in attesa che venga presentato alla RSU il progetto per il 2016; ovviamente il relativo indice di sito avrà effetto sul P.D.R. che verrà erogato a luglio dell'anno prossimo.
Tutto ciò da un lato è una novità in quanto, per la prima volta, una sia pur limitata quota del P.D.R. è variabile tra dipendenti di stabilimenti diversi, in base al relativo indice di sito raggiunto. Dall'altro lato è pur sempre una evoluzione di quanto si era cominciato a mettere in pratica anni fa col C.I.A. del 2011 e ancor prima con l'intesa sul welfare del 2009: grazie ad accordi sindacali, l'impegno dei dipendenti nel raggiungere determinati obiettivi (indici di qualità, riduzione consumi e molto altro) viene premiato redistribuendo tra essi una quota dei vantaggi ottenuti dall'Azienda.

Vi ricordo che si può trovare il nuovo C.I.A. firmato lo scorso ottobre a questo link:
http://uiltecbltv.it/luxottica-ipotesi-di-accordo-30-10-2015/

Emilio Bez

(Coordinatore Uiltec

 Luxottica Agordo)

 

 

Contratto nazionale dell'occhialeria: iniziate le trattative.

Dopo essere stata presentata ai lavoratori delle aziende del settore in una lunga serie di assemblee, la piattaforma sindacale per il rinnovo del CCNL dell'occhialeria era stata ufficialmente approvata lo scorso venerdì 27 novembre e in data odierna, 13 gennaio 2016, alla sede della Confindustria di Belluno ha avuto luogo il primo confronto tra la delegazione sindacale e la rappresentanza delle aziende del settore.
Sul sito della Uiltec, http://uiltecbltv.it/ , potete visionare la piattaforma, il link diretto è il seguente: http://uiltecbltv.it/wp-content/uploads/2015/12/Piattaforma-Occhiali.pdf
Per i dipendenti delle aziende più piccole, dove non vi è una contrattazione di secondo livello, l'importanza del CCNL nel suo insieme è probabilmente compresa da buona parte dei lavoratori. Per chi invece fa parte di realtà produttive dove è presente anche un contratto integrativo aziendale (C.I.A.), a volte è più difficile percepire il vero valore di un contratto nazionale, tanto che alcuni lavoratori focalizzano l'attenzione sull'aumento del salario e mettono in secondo piano tutto il resto. Certo, in materia di welfare, orario di lavoro e alcuni altri temi, in varie aziende succede che, grazie all'impegno delle parti sindacali, i contratti integrativi abbiano già ottenuto in buona parte quei risultati che ora si vorrebbero inserire nel prossimo contratto nazionale così da renderli disponibili per tutti i colleghi del settore.
Tuttavia vi sono alcuni temi che restano prerogativa del CCNL e sono fondamentali per i dipendenti di qualunque azienda.
Solo per fare un esempio, uno degli obiettivi della piattaforma è garantire a tutti i lavoratori adeguate tutele in tema di progressività e proporzionalità delle sanzioni. Tale progressività, sinora prevista dal CCNL e ora messa in dubbio dalla controparte, diventa indispensabile a fronte della recente "innovazione" legislativa, in conseguenza della quale un lavoratore ingiustamente licenziato per una pur lieve mancanza disciplinare non avrebbe più diritto al reintegro salvo che il CCNL preveda appunto una progressività delle sanzioni.
Va da sè, quindi, che la trattativa sarà piuttosto impegnativa sia sul fronte dei diritti che su quello economico, vista la difficile situazione che ha attraversato l'Italia e dalla quale non siamo ancora usciti nonostante le rassicurazioni del governo, però già da questo primo confronto è emersa la volontà comune di arrivare ad una definizione del nuovo CCNL in tempi per quanto possibile brevi, tant'è che sono già stati pianificati diversi incontri nell'arco di alcune settimane.

Emilio Bez

(Coordinatore Uiltec

 Luxottica Agordo)

 

 

Banca ore: alcune novità introdotte col nuovo C.I.A.

Il contratto integrativo firmato a ottobre ha portato diversi cambiamenti nella impostazione della banca ore individuale. Intanto ne è stata aumentata la capienza a 180 ore, pari ad un aumento di ben il 50% rispetto alle precedenti 120. Poi è stato istituito il Fondo Individuale Transitorio (F.I.T.) nel quale confluiscono le eventuali eccedenze oltre le 180 ore: questo fondo si attiva il 1 settembre di ogni anno e viene azzerato il 31 agosto dell'anno successivo con il pagamento del saldo residuo, nel caso il dipendente non abbia utilizzato tutte le ore accumulate. Per contro è stata eliminata la banca ore per maternità e paternità (B.O.M.P.) e le ore ivi accumulate sono state riversate nella banca ore normale o, in caso questa fosse già satura, nel F.I.T..
Come si "alimenta" la banca ore? Intanto in essa (o nel F.I.T.) confluiscono automaticamente eventuali permessi non utilizzati entro l'anno successivo a quello di maturazione. Poi è possibile, a scelta del dipendente, destinarvi il 50 o il 100% degli straordinari incentivati nonchè eventuali ore di flessibilità positiva avanzate a chiusura del piano. Inoltre, a inizio anno, alla busta paga viene allegato un modulo con varie opzioni (che riporto di seguito) e che, solo se interessati, va consegnato in breve tempo: quest'anno la scadenza è il 22 gennaio.
Si può scegliere di alimentare la banca ore con:
- le prime 32 ore di lavoro straordinario, inclusa la sola maggiorazione prevista dal CCNL (ad esempio il 25% nel caso di straordinario diurno) tramutata anch'essa in tempo.
- la sola maggiorazione da CCNL per le ore di straordinario oltre le prime 32.
- la maggiorazione per flessibilità positiva.
- le maggiorazioni relative a lavoro a turni, esclusa la maggiorazione per turno notturno prevista dal CCNL.
- le festività cadenti di sabato e domenica (smonetizzazione).
- una quota del P.D.R. a scelta (volendo anche il 100%).
Risulta evidente che, in teoria, se un dipendente scegliesse tutte le opzioni probabilmente arriverebbe a superare la capienza della banca ore in un tempo relativamente breve. In pratica però ognuno farà le proprie valutazioni poichè è altrettanto evidente che, tramutando una parte della retribuzione in tempo, ogni opzione ha un suo impatto economico in busta paga nel corso dell'anno. Impatto che per alcune opzioni può essere relativamente limitato mentre per altre opzioni può essere molto più sensibile, ad esempio per il P.D.R. per il quale oltretutto la legge di stabilità prevede una tassazione agevolata.

Emilio Bez

(Coordinatore Uiltec

 Luxottica Agordo)